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管理從來都不是誰管誰,而是誰幫誰!

2021.01.12
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湖畔大學曾有一場學員公開答辯,主題是:如何管好90后。

這個主題,非常應景。

在大多數人眼中,90后常常不愿意鳥管理者,不開心就拜拜。但我們把鏡頭切向字節跳動,90后無數,組織卻做得這么好,這是為什么?

這是一家充分尊重90后夢想、專業和能力的公司,只要你的夢想和公司的大夢想是共鳴的,只要你有能力,只要你在不斷成長。那么,即使你是刺頭,都行。

被收購進來的90后創業者張楠,擔起了從010100的抖音的大旗。這說明,能力,是字節跳動的通行證。


從中你就可以發現:新商業時代,需要什么樣的領導人和管理者?




一、好的管理機制,勝過管理者

湖畔大學學員、極鏈科技創始人金明,提出一個觀點:“大家都追捧現在文化做得很好、很濃的公司是華為和阿里,但我想提出自己的觀點,唱一唱反調。我覺得華為文化里的‘狼性文化’和‘軍事化管理’部分,并不適用于所有公司去學習和效仿。

“每個時代有每個時代的基因,每個時代的年輕人也是大相徑庭的,如果一味只看到華為、阿里今天的成功,就無腦地照搬來他們的,對一些需要創造力的年輕型組織可能不會有那么大的益處。”

當今社會,看的是能力。企業需要好的管理者,更需要一個好的管理機制。

我們處在一個不確定性的時代,需要我們在動態中去平衡,要保持伸屈自如的張力。而好的管理機制,能讓人才發揮專業,達成結果。


什么是好的管理機制?

1. 賦能勝于管理

傳統的管理,想去控制別人,給別人發指令,然后等結果。

而真正的管理之道是上下級不是“管理”,而是“賦能”,更多是知識和資源等上面的支持者、服務者。

賦能的核心意思是:怎樣讓‘別人’有更大的能力,去完成他們想要完成的事情?


2. 每個人在其位謀其政

增長是時代的主題詞,要想在市場中占有一定的市場份額,企業必須找到適合自己的組織形態,成為一個集中力量辦大事的流程型組織。

一個公司如果能實現靈活的多邊市場的資源配置,同時又能通過流程化組織把所有人凝合起來,這種管理機制,正是時代需要的。

這就意味著每個人在其位謀其政,各個環節的細節做到位了,才能夠有產出。否則看起來轟轟烈烈,產出的結果卻是非常可憐的。




二、管理機制中有哪些人才原則?

如何讓人才各盡其能?

進入移動互聯網時代,管理上大的變化就是人的驅動因素越來越強.

所以,管理里面有一條底線,那就是從把人當物的管理,首先轉移到人的主動性管理上來,也就是說,管理能不能抓人心。

為什么要牢牢抓住人心?

人是第一生產力,用對了人,才決定了某一件大事之后的第一要義,不同個性的人聚在一起,整個組織充滿了活力。

人性使然,現在已經不是拿著紅纓槍打天下的時代,當組織構架搭建起來之后,組織和人之間不是誰控制誰的關系,而是命運共同體的關系。




三、現在以及未來管理者,應該具備的核心能力?

第一個能力是,有機會視角;

除了專注工作,還能夠捕捉面向未來的戰略性的機會,能夠帶領業務不斷增長,讓團隊不斷成長,事和人都上一個新臺階。

第二個能力是,有由外而內的思維;

能夠花時間時間和精力觀察客戶,包括整個社會環境的變化上,來捕捉機會,從業帶動業務和團隊,避免因為以自我為中心,導致自己和團隊走向衰敗。

第三個能力是,有系統思維;

不能只有屁股思維,只站在自己部門利益看事和做事,還能夠理解其他部門的業務,從而為組織整體目標主動溝通協同、橫向拉通對齊。思考問題不能過于線性。

第四個能力是,有更強的同理心;

用一種雙贏乃至多贏的思維來考慮促成彼此之間的合作。

第五,管理者本身的生命力也很關鍵。

心有力量,做什么,都有力量。能夠找到自己內心的力量,能夠為團隊注入能量。



何謂管理者?

識目標,有能力,懂人才,會賦能,重流程,善協同,為成果負責,敢于承擔。

新商業時代,需要新時代的管理者,跟隨時代進步,才不會被淘汰。




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